Et si mon patron payait mon loyer ?

« “Comment faut-il vivre ? demandait le poète Rainer Maria Rilke. — En travaillant”, lui répondait le sculpteur Auguste Rodin. » C’est ainsi qu’Éric de Thoisy, architecte-philosophe et directeur de recherche à l’agence Scau, inaugure notre échange. Je l’ai contacté dans le cadre d’une enquête que je mène autour d’une idée simple. En admettant que le télétravail, partiel ou total, se généralise, pourrait-on envisager que l’employeur s’acquitte d’une partie du loyer – ou du crédit immobilier – du salarié ? Après tout, le télétravail implique que celui-ci mette à disposition de l’entreprise un espace de bureau et qu’il engage des frais (électricité, chauffage, connexion, assurance, encre, papier…) jusque-là pris en charge par l’employeur. Ne serait-il pas juste que les économies faites grâce au télétravail soient en partie reversées à ceux qui permettent de les réaliser ? Étant locataire et consacrant une part substantielle de mon salaire à mon loyer, l’hypothèse n’est pas faite pour me déplaire. Au-delà de la dimension pécuniaire du dispositif et du bénéfice personnel que je pourrais en retirer, l’idée me semble stimulante. Relier le bureau et le domicile, fusionner l’espace de travail et celui de la vie domestique, n’est-ce pas inventer un nouveau rapport au travail et à la vie ? En rupture avec la civilisation agricole préindustrielle, la société moderne s’est évertuée à séparer les sphères domestique et professionnelle grâce à la construction de bureaux et de moyens de transport. Serions-nous en passe de réinventer, dans la société de service, une « unité de vie » analogue à celle de la ferme d’antan ? Et cela ne changerait-il pas profondément la géographie, mentale et physique, de nos existences ?

Les règles en vigueur 

« Le télétravail est une notion récente issue d’un accord interprofessionnel de 2002 et d’une loi de 2012 », explique Jonathan Cadot, avocat spécialiste en droit social. Si des négociations s’engagent à partir du 3 novembre pour en fixer plus précisément le cadre, « la loi dispose que le télétravail ne peut se mettre en place qu’avec l’accord du salarié. Il est légitime de considérer que l’employeur doit prendre en charge les frais inhérents au contrat de travail, qu’il soit exécuté en “présentiel” ou en télétravail, même si la question est de nouveau débattue depuis les “ordonnances Macron” ».

En effet une ordonnance de 2017 a supprimé la mention du remboursement des frais en télétravail et le ministère du Travail s’est cru autorisé à émettre, en mai dernier, un « guide du télétravail », qui précise que l’employeur « n’est pas tenu de verser une indemnité ». On est là dans des recommandations qui ne font pas autorité. « C’est du droit mou, s’offusque Jonathan Cadot. Il est à espérer que les juges s’en tiennent au principe général. » Ce seront les accords collectifs qui détermineront le plus souvent le montant de ces indemnités. « En la matière, l’Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales [Urssaf] prévoit une indemnité forfaitaire, exonérée de charges pour l’employeur, de 10 euros par mois si le salarié travaille un jour par semaine en télétravail, de 20 euros pour deux jours, et ce jusqu’à 50 euros pour cinq jours. C’est peu. Mais, la pratique du télétravail s’étendant, la question devient de plus en plus prégnante. Alors que les entreprises étaient très méfiantes avant le Covid – elles suspectaient les salariés de ne pas travailler et réservaient cette pratique aux cadres supérieurs, les seuls à être considérés comme autonomes –, elles ont découvert que ça marche ! Les salariés en télétravail sont très productifs. Du coup, elles l’envisagent plus sérieusement, en réfléchissant aux économies que cela leur permettrait de réaliser : diminuer les surfaces de bureaux, réduire les frais de fonctionnement et de transport, mettre en place des dispositifs de “flex-office” où les salariés ne viendraient plus tous les jours et sans disposer de poste attribué. »